Název projektu
Zkoumání vlivu generačních změna na řízení organizací
Kód
SP2025/023
Předmět výzkumu
Demografický vývoj a rozdíly v chování různých generací jsou dnes zásadním faktorem, který manažeři musí zohledňovat při řízení organizací. S každou novou generací, která přichází na trh práce, se mění očekávání, pracovní motivace i přístup k práci samotné. Tyto změny nejsou jen krátkodobým fenoménem, ale mají hluboký dopad na strategické řízení firem a jejich dlouhodobé plánování.
Na přelomu milénia došlo k výraznému šoku při nástupu generace Y (Millennials) na pracovní trh. Tito mladí lidé přinesli zcela nový pohled na práci, odlišné hodnoty a požadavky na zaměstnavatele. Zatímco předchozí generace často kladly důraz na loajalitu k jednomu zaměstnavateli a tradiční pracovní model, Millennials začali upřednostňovat flexibilitu, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a smysluplnost práce. Firmy se musely přizpůsobit, aby přilákaly a udržely talenty, a začaly postupně zavádět nové formy pracovních benefitů, přizpůsobovat pracovní prostředí a nabízet možnosti rozvoje a vzdělávání (Latukha et al., 2022). Tento přechod nebyl jednoduchý, ale umožnil organizacím modernizovat své přístupy k řízení a přizpůsobit se rychle se měnícím potřebám trhu.
Když v posledních letech začala na pracovní trh přicházet generace Z, již technologicky velmi zdatná a adaptabilní, organizace byly lépe připraveny na jejich odlišný přístup k práci. Přesto se objevily nové výzvy. Generace Z vyrůstala v prostředí digitálních technologií, s okamžitým přístupem k informacím a vysokými očekáváními ohledně flexibility práce. Tato generace se zaměřuje na osobní rozvoj, rychlou zpětnou vazbu a individuální přístup, což vedlo k tomu, že firmy musely dále inovovat a přizpůsobovat své strategie náboru, komunikace i řízení výkonu.
Jedním z hlavních problémů, se kterými se organizace dnes potýkají, je sladění rozdílných přístupů a očekávání jednotlivých generací (Lyons a Schweitzer, 2016). Na pracovišti se tak mohou setkávat Baby Boomers, kteří preferují stabilitu a tradiční hierarchii, Generace X, jež klade důraz na nezávislost a rovnováhu mezi prací a osobním životem, Millennials, kteří oceňují flexibilitu a týmovou práci, a Generace Z, která vyžaduje okamžitou zpětnou vazbu a očekává digitální prostředí. Každá z těchto generací přináší své vlastní hodnoty, preference a pracovní návyky, což může vést k napětí a neshodám, ale zároveň nabízí prostor pro inovace a růst (Reed a Thomas, 2020).
Mezigenerační rozdíly jsou patrné např. v oblasti personálního řízení a náboru, přístupu k práci a tvorbě pracovních podmínek a benefitů, formování organizační kultury a s tím související odlišné hodnoty zaměstnanců, vnímaní etiky v organizaci, preferenci komunikačních stylů a metod apod. Tyto aspekty jsou také významné u rodinných firem, kde je významným tématem nástupnictví, a právě rozdílní hodnoty, preference a přístupy mohou být problematickým prvkem při předávání firem z generace na generaci.
Další výzvou jsou technologické změny, které organizace přijímají s cílem zefektivnit práci a zvýšit produktivitu. Toto nicméně může být náročné pro starší generace, kteří na tyto změny nejsou připraveni. Zohlednění generačních změn je nutné i při strategickém řízení a plánování firem. Manažeři musí přemýšlet o tom, jak bude vypadat pracovní síla za několik let a jak se mění potřeby a preference zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že mladší generace kladou velký důraz na inovace, udržitelnost a společenskou odpovědnost, musí firmy tyto aspekty zahrnout do svých dlouhodobých strategií. Flexibilita a schopnost rychle se přizpůsobit novým trendům se stávají klíčovými faktory úspěchu.
Lze říci, že přítomnost různých generací na pracovišti klade vysoké nároky na manažery, kteří musí být schopni přizpůsobovat své řídící styly a strategie podle potřeb svých zaměstnanců (Godinho-Bitencourt et al., 2019). Vytvoření pracovního prostředí, které respektuje různé hodnoty a preference, může být náročné, ale zároveň přináší příležitosti k růstu a inovacím (Mahmoud et al., 2020). Úspěšné organizace dokážou využít generační rozmanitosti jako konkurenční výhodu, podporují spolupráci a vytvářejí prostor, kde se mohou všechny generace vzájemně inspirovat a učit.
V rámci projektu jsou definovány 3 oblasti, ve kterých bude probíhat zkoumání, pro které byly stanoveny dílčí cíle a vyplynuly výzkumné otázky. Jde o oblast Talent managementu, dále o Mezigenerační role ve vlastnictví a řízení rodinných podniků a o Vliv generační obměny na projektové řízení a dotační management.
Generace a talent management
V souvislosti s danou problematikou mohou být formulovány tyto výzkumné otázky:
• Jak se využívá talent management v českých organizacích?
• Jaké jsou rozdíly u generací X, Y a Z z hlediska jejich pracovních hodnot, očekávání a motivace, technologické zdatnosti, přístupu k práci, preferovanému stylu práce aj.?
Pro zodpovězení výzkumných otázek bude využito anonymní dotazníkové šetření, rozhovory a Focus group. Respondenty budou zaměstnanci a personalisté organizací v ČR. Zjištěné výsledky dotazníkového šetření budou dále zkoumány pomocí statistických metod, např. T-test, ANOVA, regresní a korelační analýza.
V rámci této části projektu byly stanoveny následující cíle:
1. Analyzovat využívání talent managementu u vybraných českých organizací.
2. Analyzovat rozdíly u generací X a Y a Z z hlediska jejich pracovních hodnot, očekávání a motivace, technologické zdatnosti, přístupu k práci, preferovanému stylu práce aj. ve vybraných českých organizacích.
3. Na základě analýzy navrhnout strategie talent managementu pro získání, rozvoj a udržení talentů všech generací.
Mezigenerační role ve vlastnictví a řízení rodinných podniků
V souvislosti s danou problematikou je formulována tato výzkumná otázka:
• Existuje rozdíl v přístupu generací vlastníků a manažerů rodinných podniků k zavádění technologických změn v jejich podniku?
Otázka je formulována za předpokladu obecného očekávání, že mladší generace je přístupnější technologickým změnám. Ekonomický tlak, další zkušenosti, více informací a také edukace ze strany mladší generace však může působit pozitivně na přístup generace starší.
Pro zodpovězení výzkumné otázky bude nejprve provedeno studium zdrojů (především z databází Web of Science a Scopus) a budou identifikovány přístupy generací z již provedených studií. Následně bude probíhat výzkum pomocí dotazníkového šetření. Sběr dat bude proveden metodou CAWI, respondenty budou majitelé/manažeři rodinných podniků registrovaných v dobrovolné databázi rodinných podniků. V současné době je zde registrováno 3 000 rodinných podniků. Po statistickém vyhodnocení hypotéz bude možné zjistit, zdali padesátileté odtržení od soukromého podnikání rodin ovlivnilo jejich přístup k technologickým změnám a zdali se bude odlišovat od přístupu majitelů druhé srovnávané skupiny, kterými jsou rodinné podniky ze zemí s dlouholetou tradicí rodinného podnikání.
Cíl: Zjistit, zdali se liší přístupy vlastníků a manažerů různých generací k technologickým změnám od přístupů majitelů ze zemí, kde má rodinné podnikání, na rozdíl od České republiky, dlouhý historický vývoj
Vliv generační obměny na projektové řízení a dotační management
V souvislosti s danou problematikou lze stanovit tyto výzkumné otázky:
• Jak generační rozdíly ovlivňují styl a efektivitu řízení projektů
• Jak digitalizace a AI podporují spolupráci multigeneračních týmů?
• Jak pracovní hodnoty a odolnost přispívají k dlouhodobé výkonnosti týmů?
Aby byly zodpovězeny výzkumné otázky a vyhodnoceny uvedené předpoklady při zohlednění potenciálních limitů výzkumu, bude nejprve provedena rešerše v oblasti generačních rozdílů, digitalizace (včetně AI) a pracovních hodnot. Rešerše zahrnuje analýzu odborných studií, zpráv a dalších relevantních zdrojů. Tento krok identifikuje klíčové trendy, teoretické koncepty a dosavadní poznatky o vlivu těchto faktorů na projektové řízení. Následně budou využity kvalitativní metody (např. rozhovory s projektovými manažery a členy týmů různých generací, dotazníkové šetření zaměřené na generační rozdíly a pracovní hodnoty nebo případové studie projektů spolufinancovaných z fondů EU) a kvantitativní metody (statistická analýza dat s využitím metod jako korelační analýza a analýza klastrů s cílem identifikovat vzorce a statisticky významné vztahy mezi generačními rozdíly, technologiemi a pracovními hodnotami). Bude využito kombinace kvalitativních a kvantitativních dat pro vyhodnocení klíčových trendů. Statistické metody budou doplněny interpretací kvalitativních zjištění, aby byla zachycena jak objektivní fakta, tak subjektivní zkušenosti a postoje respondentů, čímž se zajistí robustnost výsledků.
Hlavní cíl: Analyzovat vliv generačních rozdílů, technologických inovací a pracovních hodnot na efektivitu a udržitelnost projektového řízení v českém prostředí.
Dílčí cíle:
• Zmapovat generační rozdíly v přístupech k projektovému řízení.
• Vyhodnotit přínos digitalizace a AI pro efektivitu projektového řízení.
• Prozkoumat vliv pracovních hodnot a odolnosti generací na výkon, soudržnost a stabilitu projektových týmů.
Metodika a harmonogram
Postup výzkumu je níže rozepsán v několika následných krocích:
1) Vytvoření odborných týmů zaměřujících se na zvolené téma ve specifické oblasti.
V každém týmu budou zastoupeni jak akademičtí pracovníci, tak i studenti doktorského a navazujícího magisterského studia. Vzhledem ke společného hlavnímu cíli výzkumu se předpokládá spolupráce mezi týmy.
2) Analýza stavu poznání ve vybraných oblastech zkoumání
Podklady budou získány především ze zahraničních odborných publikací dostupných ve fulltextových databázích přístupných přes knihovnu ze stránek Ekonomické fakulty. Zpracované rešerše budou podkladem pro zpracování teoretické části výstupů. Tato činnost již byla prováděna před podáním návrhu projektu a bude prováděna po celou dobu trvání projektu. Na těchto rešerších se budou podílet studenti navazujícího magisterského a doktorského studia.
3) Sestavení dotazníků pro dílčí oblasti projektu.
Pro všechny tři oblasti výzkumu (tři dílčí cíle) budou sestaveny dotazníky, jejichž cílem bude získat data potřebná pro zodpovězení výzkumných otázek. Dotazníky budou vytvořeny na základě rešerší dostupných zdrojů.
Dotazníky budou tvořeny zejména uzavřenými otázkami, které budou podle potřeby doplněny několika otázkami otevřenými. V souladu s metodikou ABC se budou otázky zaměřovat na zjišťování znalostí (Awareness), postojů (Attitudes), chování (Behaviour) a charakteristik (Characteristics) respondentů, resp. zkoumaných firem. Mezi uzavřenými otázkami budou převažovat otázky polytomické selektivní (s jednou možnou odpovědí) na nominálních a ordinálních škálách, popř. alternativní (s více možnými odpověďmi), a také otázky postojové a hodnoticí s využitím škál Likertova typu.
Vnitřní validita otázek dotazníků bude provedena formou pilotního ověření (předvýzkumu) na vzorku cca 30 respondentů. Na základě připomínek respondentů předvýzkumu budou dotazníky upraveny do finální podoby a umístěny ne web.
4) Primární kvantitativní výzkum (dotazníkové šetření) za použití metody online sběru dat CAWI.
Data pro dotazníková šetření budou získána online metodou CAWI. Ke sběru bude využita služba Microsoft Forms nebo jiná bezplatná online aplikace pro realizaci dotazníkových šetření.
Cílovou skupinou dotazníkových šetření budou organizace ve všech oblastech podnikání, působící v rámci ČR. Respondenty budou manažeři nebo majitelé firem, personalisté, ale také zaměstnanci na nižších úrovních řízení. Pro zajištění vnější validity bude výběr podniků do výzkumu realizován pomocí kvótního výběru, oporou pro výběr bude databáze firem www.databazefiremcr.cz společnosti DataTREND, s.r.o.
Informace o dotazníkovém šetření budou distribuovány e-mailem. Potencionálním respondentům bude zaslán odkaz na dotazník společně s průvodním motivačním dopisem.
Aby bylo dosaženo dobré vypovídací hodnoty získaných dat (odpovídá cca 5% maximální chybě odhadu při 90% spolehlivosti), je třeba získat minimálně 270 respondentů (odpovídající metodika, viz SurveyMonkey, 1999-2024; Field, 2022; Hendl, 2022).
Vzhledem k nízké návratnosti firemních dotazníků se bude v případě malého počtu odpovědí šetření opakovat, aby bylo dosaženo reprezentativního počtu vzorků. Podobně bude postupováno v případě, že budou při výběru navršeny očekávané kvóty.
5) Zpracování a vyhodnocení získaných dat.
Data získaná z dotazníků budou tříděna a vyhodnocována pomocí programů MS Excel, IBM SPSS Statistics a R Studio.
Výsledky dotazníkových šetření budou nejprve zpracovány a prezentovány s využitím nástrojů deskriptivní statistiky, zejména ve formě tabulek, grafů a slovního popisu. Bude provedeno třídění prvního stupně, u vybraných otázek také třídění druhého stupně dle identifikačních znaků respondentů či relevantních proměnných.
Uvažované metody: popisné statistiky nominálních, ordinálních a číselných dat, třídění prvního a druhého stupně.
Výstupy: tabulky a grafy četností, kontingenční tabulky a grafy, tabulky číselných ukazatelů, grafy rozdělení (histogram, box-plot), interpretace získaných výsledků.
Pro vybrané proměnné z dotazníků budou také provedeny testy konzistence s cílem ověřit a vyhodnotit reliabilitu získaných dat.
Metody: analýza konzistence (například s využitím Cohenova kappa nebo Cronbachova alfa)
Výstupy: tabulky s výstupy analýzy konzistence, interpretace získaných výsledků.
Na základě dříve formulovaných výzkumných hypotéz budou nejprve stanoveny statistické hypotézy a poté provedeny adekvátní statistické testy. Zejména budou testovány vztahy mezi proměnnými (srovnávací testy a testy ANOVA, testy nezávislosti v kontingenčních tabulkách, korespondenční analýza, korelační a regresní analýza).
Uvažované metody: srovnávací parametrické a neparametrické testy, analýza rozptylu ANOVA, testy nezávislosti v kontingenční tabulce, ordinální korelace, lineární korelace a regrese.
Výstupy: tabelární, grafické i slovní zpracování výsledků testů, interpretace daných zjištění ve vztahu k výzkumným otázkám a formulovaným hypotézám.
Pro vybraná dotazníková data, zejména v podobě ordinálních a Likertovských škál, budou rovněž použity vhodné vícerozměrné statistické metody, například faktorová a shluková analýza. Cílem těchto analýz bude nalezení složitějších vztahů mezi daty, klasifikace nebo vytvoření shluků objektů (respondentů. firem) nebo proměnných, redukce vícerozměrných dat (například položek hodnocených na škálách Likertova typu), popř. vytvoření strukturálních modelů nad získanými daty.
Uvažované metody: explorační faktorová analýza (EFA), hierarchická shluková analýza (HCA), shluková analýza K-means, konfirmační faktorová analýza (CFA), analýza latentních proměnných (lavaan), strukturální modely (SEM a PLS).
Výstupy: zpracování vícerozměrných analýz v podobě vhodných tabulek a grafů, interpretace výsledků, v případě tvorby strukturálních modelů vhodný diagram nebo popis.
Konkrétní použité statistické metody budou zvoleny na základě vlastností získaných dat (normality, homogenity apod.).
6) Využití dalších metod k získání informací o dané problematice
Současně s dotazníkovým šetřením budou realizovány také rozhovory se zástupci vybraných organizací a proběhne Focus group. Focus Group je kvalitativní výzkumná metoda, která se zaměřuje na hlubší pochopení postojů, názorů a preferencí cílové skupiny. V kontextu projektu týkajícího se generací a talent managementu se tato metoda využívá k získání hlubších a kontextualizovaných poznatků od zaměstnanců a personalistů.
Účastníci focus group budou zaměstnanci a personalisté z vybraných českých organizací a bude probíhat formou moderované diskuze, kde účastníci budou sdílet své pohledy na otázky spojené s pracovním prostředím, motivací, technologickou zdatností a preferencemi pracovních stylů. Metoda umožní identifikovat generační rozdíly a společné trendy, které mohou být následně využity při návrhu strategií talent managementu. Klíčové poznatky budou shrnuty a analyzovány pro použití v dalších fázích projektu.
Hlavní cíle Focus Group v projektu:
1. Analýza generačních rozdílů: Zkoumání pracovních hodnot, očekávání a motivací mezi generacemi X, Y a Z.
2. Identifikace klíčových potřeb: Zjištění specifických požadavků jednotlivých generací na pracovní prostředí a firemní kulturu.
3. Podpora návrhu strategií: Získané poznatky budou sloužit jako podklad pro formulaci efektivních strategií talent managementu, které reflektují potřeby všech generací.
Rizika projektu
Nízká návratnost dotazníků – v případě potřeby by bylo provedeno druhé kolo oslovení respondentů a sběru dat.
Nesplněné výstupy – vzhledem k možnému omezení účasti v budoucích projektech SGS z důvodu nesplnění deklarovaných výstupů je stanovena osobní odpovědnost za počet a druh výstupů.
Harmonogram řešení
Dle metodiky postupu je harmonogram řešení rozdělen do 6 na sebe navazujících etap:
1. etapa: Zpracování teoretické báze na základě studia odborné domácí i zahraniční literatury.
Předpokládaný termín realizace: leden a únor 2025. Termín ukončení této činnosti je orientační, ukončení činnosti se může protáhnout až do publikační etapy, dle individuální potřeby.
2. etapa: Vytvoření dotazníků a provedení předvýzkumu. V této fázi bude ověřena validita a reliabilita sestaveného dotazníku.
Předpokládaný termín realizace: Finální verze dotazníků by měla být připravena nejpozději 10. 2. 2025.
Provedení rozhovorů se zástupci organizací a provedení focus group a jejich vyhodnocení.
3. etapa: Provedení výzkumu.
Předpokládaný termín realizace: Uzavření elektronické formy dotazníku nejpozději do 15. 3. 2025.
4. etapa: Zpracování dat z dotazníků. Jednotlivé týmy ve svých oblastech zpracují data získaná výzkumem. Syntéza zjištěných poznatků ze všech výzkumných metod.
Předpokládaný termín realizace: Předpoklad zpracování výsledků do konce června 2025. Na tuto etapu přímo navazuje publikační činnost (5. etapa); může se protáhnout dle individuálních možností do konce srpna 2025.
5. etapa: Publikační činnost. Předpokládaný termín realizace: Splnění závazků výstupů projektu nejpozději do konce prosince 2025.
6. etapa: Zpracování závěrečné zprávy projektu. Předpokládaný termín realizace: prosinec 2025.
Rok zahájení
2025
Rok ukončení
2025
Poskytovatel
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
Kategorie
SGS
Typ
Specifický výzkum VŠB-TUO
Řešitel