Název projektu
Rodinný podnik: Analýza faktorů ovlivňujících postoje zaměstnanců při výběru zaměstnavatele
Kód
SP2023/025
Předmět výzkumu
Předmětem výzkumu bude zjistit a popsat vztah mezi vybranými faktory, které mají potenciál ovlivnit postoje zaměstnanců všech podniků a organizací, a zaměstnanci rodinných podniků.
Rodinné podnikání je v mnoha bodech odlišné od klasického podnikání. Je charakterizováno kombinací dvou systémů hodnot, očekávání a rolí – rodiny a podniku (Baron a Lachenauer, 2021). Rozdíly od nerodinných podniků mohou spočívat například v oblasti sociálních vazeb, kdy se u rodinných podniků často nachází větší smysl pro sociální cítění (Soluk et al., 2021). Velký důraz je kladen na kvalitu, neboť jde o dobré jméno podniku (Chan et al., 2020). Mnohem více je podporovaná snaha ostatních členů rodiny o zapojení do chodu firmy a jejího řízení, protože jedním z hlavních cílů rodinného podnikání je předání podniku dalším generacím (Drewniak et al., 2020).
Existují samozřejmě i negativa vyplývající ze zapojení rodiny do podnikání. Těmi může být nepotismus, přenášení konfliktů v rodině do podnikání a naopak, nevyváženost mezi cíli rodiny a podniku a další (Craig a Newbert, 2020, Vergara et al., 2020).
Zapojení rodiny ovlivňuje výkonnost rodinného podniku (Memili et al., 2015) a strategii (Minola et al., 2016). Zapojení rodiny do podnikání může být konkurenční výhodou, ale zároveň též příčinou neúspěchu, který může vést nejen k předčasnému ukončení podnikání, ale také k rozkolům mezi rodinnými příslušníky (Garcia et al., 2018).
Jedním ze základních faktorů úspěchu každé organizace jsou její zaměstnanci. Získání a udržení si kvalifikovaných a schopných zaměstnanců je jednou z konkurenčních výhod podniku. Ve snaze udržet si je se organizace orientují na kvalitu jejich pracovního života a jejich spokojenost. Přestože výše platu stále zůstává hlavním faktorem, podle kterého vybírají absolventi pracovní pozici (Vlková a Urbancová, 2017), jsou zde i další aspekty, které potenciální zaměstnance ovlivňují při výběru pracovní pozice. U mladších zaměstnanců je to především druh práce, příležitosti ke vzdělávání a rozvoji a příjemná pracovní atmosféra. Mladší generace také klade důraz na tzv. work-life balance. Oproti tomu starší zaměstnanci řeší především pracovní jistotu a povahu a obsah pracovní činnosti (Šnýdrová et al., 2019). V rámci work-life balance mohou být řešena témata jak z hlediska organizace práce, např. využívání práce na dálku, zkrácené pracovní úvazky, pomoc s návratem do práce po rodičovské dovolené apod., tak také témata související s mentálním zdravím zaměstnanců, např. prevence syndromu vyhoření, který se stal v důsledku pandemie covid 19 v posledních letech ještě aktuálnějším tématem (Palumbo, 2020). Zaměstnavatelé by měli usilovat o vytvoření souborů postupů určených k posílení a ochraně svých zaměstnanců, které jim umožní snížit emoční vyčerpání (Mansour, 2022; Chandel a Kaur, 2015). K řešení výše zmiňovaných situací může pomoci vhodné nastavení organizační kultury. Silná a správným směrem orientovaná organizační kultura bude nápomocna k tomu, aby tyto situace byly v organizaci brány v potaz a bude příznivě ovlivňovat zavedení opatření k eliminaci nežádoucích stavů. Pozitivně vnímaná organizační kultura ovlivňuje pracovní výkonnost zaměstnanců a snižuje jejich fluktuaci (Belias a Koustelios, 2014; Váňová et al., 2018).
V pozici zaměstnavatele je řada manažerů rodinných podniků přesvědčena, že si musí vybrat mezi rodinou a podnikem (Becerra et al., 2020). Nevyváženost mezi zájmy rodiny a podniku ovlivňují proces a nástroje výběru zaměstnanců (Schuman a Ward, 2017). Spravedlnost v zaměstnanecké politice je podporována synergií zájmů rodiny a podniku (Sharma, 2012). Faktory této spravedlnosti jsou například vyváženost mezi emocionálními a racionálními prvky (Camfield a Franco, 2019), dimenze organizační kultury (Craig a Newbert, 2020), velikost podniku (Azizi et al., 2021), úroveň institucionalizace podniku (Schuman a Ward, 2017) nebo talent management (Hillen a Lavarda, 2019). Schuman a Ward (2017) zpracovali doporučení, jak využít specifika rodinného podniku k tomu, aby byl dobrým zaměstnavatelem. Je nepochybné, že kvalitní péče a zájem o zaměstnance úzce souvisí s jejich loajalitou.
Rodinné podnikání s sebou nese výhody, ale také z tohoto konceptu mohou plynou určitá rizika. Výhodou je např. podpůrná kultura rodinných organizací, která poskytuje uvolněnou atmosféru, jež přispívá k vyšší spokojenosti a pohodě zaměstnanců a také umožňuje skloubit pracovní a rodinný život (Woodfield et al., 2021). Jako další výhoda je zmiňováno, že rodinné podniky poskytují větší flexibilitu zaměstnancům. Zaměstnanci byli ochotnější se zastupovat, protože chápali lépe rodinné potřeby. V neposlední řadě lze zmínit také předávání znalostí a zkušenosti mladší generaci, protože rodinné podniky poskytují pro toto vhodné podmínky.
V souvislosti s rodinným podnikáním je však třeba uvést i jeho rizikové oblasti, které mohou nastat a mít dopad na chování zaměstnanců, podnik a jeho výkonnost. Jak uvádí Tabor et al. (2018), podmínky ke vzdělávání a růstu jsou často dostupné jen pro členy rodiny a pro nerodinné zaměstnance jsou pak omezené. Dovednosti rozvíjené v rámci práce v rodinných podnicích bývají také specifické pro danou firmu kvůli jedinečné kultuře těchto organizací. To má za následek sníženou motivaci nerodinných zaměstnanců, a proto existuje mezera ve znalostech souvisejících s řešením toho, jak rodinná zaujatost ovlivňuje nábor a školicí postupy v rodinných podnicích. Dalším rizikem je rozdílné vnímání pracovní spokojenosti, mezd, diskriminace a příležitosti k růstu mezi ženami a muži. Zde podniky naráží na tradice, kde muži jsou ti, kteří řídí podnik a ženy se starají o děti a rodinu (Mallet a Wapshott, 2017; Woodfield et al., 2021).
Jak vyplývá z uvedeného textu, specifika rodinného podniku mohou ovlivnit rozhodování (potenciálních) zaměstnanců o výběru zaměstnavatele. Cílem navrhovaného projektu je zjistit, jaký je vztah mezi vybranými faktory, které mají potenciál ovlivnit postoje zaměstnanců všech podniků a organizací, a zaměstnanci rodinných podniků.
První dva faktory se týkají zaměstnanců přímo. Jedná se o syndrom vyhoření a diverzifikaci přístupu k řízení zaměstnanců, resp. o age management. Další dva faktory mají zprostředkovaný vliv na zaměstnance. Jedná se o formování a chápání hodnot rodinou vlastnící podnik a zaměstnanci jejich podniku a o význam vhodné formy leadershipu.
Pracovní týmy odpovědné za jednotlivé oblasti jsou rozděleny následovně:
1) Oblast Syndromu vyhoření
Mentor: prof. Ing. Petra Horváthová, Ph.D., MBA
Řešitelé: Ing. Lucie Bestová, Ing. Gabriela Poláková, Bc. Sandra Sulovská, Bc. Anna Častoňová, Bc. Kristýna Černá, Bc. Petra Machylová, Bc. Pavel Duchoň, Bc. Tereza Demlová
2) Oblast Age management
Mentor: Ing. Terezie Krestová, Ph.D.
Řešitelé: Bc. Lukáš Fojtík, Bc. Markéta Přikrylová
3) Oblast Hodnotové postoje majitelů rodinných podniků a jejich zaměstnanců.
Mentor: doc. Ing. Marie Mikušová, Ph.D.
Řešitelé: Bc. Samuel Ďurinský, Bc. Kateřina Burdíková, Bc. Martina Kosačíková
4) Oblast Etický leadership
Mentor: doc. Ing. Lucjan Klimsza, Ph.D.
Řešitelé: Mgr.Lukáš Žídek, Bc. Diana Böhmerová, Bc. Richard Kubiena, Bc. Lorena Izabella Matei, Bc. Adéla Pěchová, Bc. Zuzana Poláková, Bc. Adam Sisr, Bc. Ondřej Špernoga
1. Syndrom vyhoření
Výzkumná otázka: Zabývá se rodina (zaměstnavatel) stresem a syndromem vyhoření u zaměstnanců ve svém podniku?
Maslach a Leiter (2016, s. 103) definují vyhoření jako psychologický syndrom, který vzniká jako dlouhodobá reakce na chronické interpersonální stresory v práci. V reakci na něj dochází k drtivému vyčerpání, pocitům cynismu a odtažitosti od práce a pocitu neefektivity, nízké výkonnosti a nedostatku úspěchu (Maslach a Leiter, 2016).
Zaměstnanci trpící syndromem vyhoření poukazují na problém uvnitř podniku. Může jít
o problém s počtem zaměstnanců, poruchu komunikace nebo pracovní kulturu, kterou je třeba zlepšit. Hlavní příčinou vzniku syndromu vyhoření je však ve většině případů pracovní stres (Zdravotnické zařízení Ministerstva vnitra, 2022). Existují kroky, které mohou zaměstnavatelé podniknout, aby syndromu vyhoření u zaměstnanců předcházeli, aby pomohli těm, kteří již syndromem vyhoření trpí. Prvním z kroků je vůbec syndrom vyhoření rozpoznat. Vyhoření zaměstnanců není problém jednotlivce, ale odpovědnost zaměstnavatele (Leitz, 2022).
Existuje řada přístupů k měření syndromu vyhoření. Celosvětově nejvíce používaným validizovaným a reliabilním dotazníkem pro zjišťování syndromu vyhoření je Maslach Burnout Inventory (MBI), který vytvořili Wilmar Schaufeli, Michael Leiter, Christina Maslachová a Susan Jacksonová. Tento dotazník měří vyhoření pracovníků obecně, bez ohledu na jejich profesi (Chirkowska-Smolak a Kleka, 2011). MBI hodnotí tři škály – emoční exhausci (EE), depersonalizaci (DP) a osobní uspokojení z práce (PA) (Honzák, 2022). Někteří autoři považují emoční vyčerpání a depersonalizaci za jádro syndromu vyhoření a za jeho důsledek pak sníženou profesní efektivitu (Eldridge et al., 2020). Na základě vyplnění dotazníku je možno odhalit zaměstnance, kteří jsou v ohrožení syndromem vyhoření či jím již trpí.
Úkolem zaměstnavatele je negativním situacím spojeným s pracovním stresem a vznikem syndromu vyhoření řešit. Jedině tak budou zaměstnanci v dobré psychické i fyzické pohodě
a svou produktivní prací budou přispívat k dosahování cílů zaměstnavatele.
Zde byla identifikována výzkumná otázka: Zabývá se rodina (zaměstnavatel) stresem
a syndromem vyhoření u zaměstnanců ve svém podniku?
Hypotézy budou sledovat zájem zaměstnavatele na zjišťování úrovně stresu u zaměstnanců, možností výskytu syndromu vyhoření, vztahu mezi úrovní zranitelnosti stresem a pociťovaným syndromem vyhoření, preventivními aktivitami zaměstnavatele k předcházení stresu
a syndromu vyhoření, řešením situací spojených se stresem a syndromem vyhoření aj. Pro jejich zodpovězení bude nutno zpracovat výstupy jak z dotazníku zranitelnosti stresem, tak
z dotazníku Maslach Burnout Inventory (MBI), tak také z dalšího dotazníku týkajícího se zkoumané oblasti.
2. Age management
Výzkumná otázky: Jaké cíle age managementu rodinné firmy sledují a jaká opatření jsou uplatňována? Existují rozdíly mezi opatřeními age managementu a sledovanými cíli u rodinných podniků v porovnání s ostatními podniky?
Spokojenost zaměstnanců je jeden z faktorů, který přispívá k jejich udržení v organizaci a aktivity směřující k růstu spokojenosti budou ovlivňovat i potencionální zaměstnance v jejich rozhodování, zda do dané organizace vstoupit. Jedním ze způsobů, jak zvyšovat kvalitu pracovního života a spokojenost zaměstnanců, je zohlednit jejich potřeby s ohledem na jejich věk či životní etapu, ve které se nacházejí. Touto problematikou se zabývá age management.
Age management je často spojován především se stárnoucími pracovníky a vznik konceptu je v 80. letech 20. století ve Finsku (Ilmarinen et al., 1991, Ilmarinen et al., 1997, Gould et al., 2008). Postupně se touto problematikou začaly zabývat další evropské státy (Pilinger, 2008; Naegele a Walker, 2006; Fabisiak, Prokurat, 2012; Furunes et al., 2011), včetně České republiky (Cimbálníková et al., 2012; Novotný et al., 2014; Urbancová, 2017). Age management by měl v organizaci zahrnovat všechny zaměstnance, čímž bude zachována věková diverzita a výhody z ní plynoucí a bude využit potenciál pracovníků všech věkových kategorií.
V České republice je řada organizací, které aktivně propagují a uplatňují age management. Mnoho z nich je podepsáno pod Chartou diverzity (Diverzita, 2020), která diverzitu v organizacích, nejen z pohledu věku zaměstnance, zaštiťuje. Jak bylo zjištěno z výzkumu zaměřujícího se na uplatňování age managementu v České republice (Krestová, 2021), přínosy aplikace age managementu jsou nezpochybnitelné. Jsou jimi především udržení klíčových zaměstnanců, zvýšení motivace, zlepšení organizační kultury, zlepšení vzdělávání, rozvoje znalostí a dovedností zaměstnanců a omezení fluktuace.
Pozornost si však zasluhují i malé organizace, které tvoří největší počet ekonomických subjektů České republiky (Asociace malých a středních podniků ČR, 2021) a rodinné podniky, které nebyly součástí provedeného výzkumu. U těchto firem je často omezená působnost útvaru lidských zdrojů (Václavková et al., 2007). Často tuto pozici zastává přímo majitel nebo je kumulována s jinou vedoucí funkcí, a proto jsou aktivity v této oblasti přehlíženy a není věnována pozornost ani aktuálním trendům. Druhým důvodem často mohou být omezené finanční zdroje firmy.
Jak vyplynulo z výzkumu (Urbancová, 2017), malé organizace mají statisticky stejnou pravděpodobnost aplikace age managementu jako organizace střední, které vidí přínos aplikace age managementu především v oblasti udržení klíčových zaměstnanců, omezení fluktuace a zvýšení motivace, což jsou oblasti, které jsou klíčové i pro malé organizace (Ipsos, 2021).
Zde byly identifikovány výzkumné otázky: Jaké cíle age managementu rodinné firmy sledují a jaká opatření jsou uplatňována? Existují rozdíly mezi opatřeními age managementu a sledovanými cíli u rodinných podniků v porovnání s ostatními podniky?
3. Hodnotové postoje majitelů rodinných podniků a jejich zaměstnanců.
Výzkumná otázka: Existuje soulad mezi hodnotovými postoji členů rodiny vlastnící podnik a zaměstnanci jejich podniku?
Dobře nastavená firemní kultura výrazně ovlivňuje produktivitu práce a tím i výkonnost celé firmy. Umožňuje pracovníkům vidět smysl v tom, co dělají, a redukovat jejich možnou nejistotu. Pracovníci jsou tak motivovanější a odvádí lepší výsledky. Tímto stoupá konkurenceschopnost celé organizace a její přitažlivost jako zaměstnavatele.
Firemní kulturu vytváří převážně zaměstnavatel, ideálně přímo nebo skrze různá nařízení. Vytvářejí ji však také sami zaměstnanci, kteří v rámci svých profesních povinností denně reprezentují představy, přístupy a hodnoty ve firmě sdílené a firmou udržované.
Jako způsob vnímání a myšlení, který je pracovníkům organizace vlastní, má však organizační kultura také svou externí funkci – ovlivňuje rovněž chování organizace na trhu a její přizpůsobivost vůči prostředí. Obě uvedené funkce mají pro organizaci zásadní význam – výrazným způsobem předurčují její výkonnost.
Kasper a Mayrhofer (2005) shrnují teoretické koncepty různých autorů, zabývajících se organizační kulturou, do následujících obecných znaků: Organizační kultura má sociální povahu, řídí a ovlivňuje chování jednotlivců, je utvářena lidmi, je tradována, je poznatelná, prochází vývojem, je změnitelná, je vědomá a nevědomá, není přímo srozumitelná, je považována za výsledek nebo za proces.
Na organizační kulturu lze pohlížet z různých úhlů pohledu a ve vztahu k různým aspektům organizace či vnějšího prostředí, které organizaci ovlivňuje. Pro výzkum byla zvolena typologie organizační kultury podle modelu Camerona a Quinna (1999), který identifikuje kulturu klanu, hierarchie, adhokracie a trhu.
Rodinná kontrola a vliv, identifikace rodinných příslušníků s firmou, závazné sociální vazby, citová vazba a obnovení rodinných vazeb k firmě prostřednictvím dynastického nástupnictví jsou významné prvky, které mohou přispět k tvorbě silné organizační kultury (např. Leso et al., 2022; Lee, 2019; Troskie, 2019).
Vliv rodiny na podnik lze determinovat pomocí řady modelů (např. Chrisman et al., 2009; Baños-Monroy et al., 2015; Cano-Rubio et al., 2016; Frank et al., 2017). Pro výzkum byl zvolen model Astrachana et al. (2002). Prostřednictvím tohoto modelu lze měřit zapojení rodiny do podniku prostřednictvím F-PEC scale (Family – Power, Experience, Culture).
Zde byla identifikována výzkumná otázka: ovlivňuje chování rodiny (zaměstnavatele) hodnotové postoje jejich zaměstnanců?
Hypotézy budou sledovat vztah mezi hodnotovým postojem rodinných příslušníků a zaměstnanců jejich podniku a jejich dopad na neformální kulturu v podniku. Pro jejich zodpovězení bude nutno zpracovat výstupy z obou modelů.
4. Leadership a jeho vliv na organizační kulturu
Výzkumná otázka: Jaký typ leadershipu převažuje ve zkoumaných rodinných podnicích? Jak ovlivňují organizační kulturu firem rodinného charakteru?
Northouse poukázal na těžkostí s jednotným definováním pojmu leadership (Northouse, 2022). Nejdůležitějším důvodem, pro který je definování leadershipu velice komplikované, je proměnlivost v závislosti od historického období, ve kterém je leadership definován. Druhým důvodem je vznik různých subsystémů v rámci leadershipu.
Podle Northouse (2022) existuje autentický leadership, servant leadership, spiritual leadership, diskursivní leadership a etický leadership.
Northouse se pokusil o jednotnou zobecňující definici a definoval leadership jako: “ ... proces, pomocí kterého individuum ovlivňuje skupinu individuí za účelem dosažení společného cíle” (Northouse, 2002. s. 6).
Johnson (2018) vymezuje etický leadership a odlišuje jej od klasického leadershipu. Obecné znaky leadershipu jsou dle Johnsona (2018. str. 22): vedení, organizování, koordinování aktivit, rozdělování zdrojů, stimulace zaměstnanců, usměrňování konfliktů na pracovišti.
Obecné znaky etického leadershipu zahrnují navíc spravedlnost, lidskost, optimismus, odvaha, empatie.
Teoretická literatura popisuje etický leadership jako nástroj, kterým je možné pozitivně stimulovat vnitřní prostředí organizací. Existují i další nástroje etického řízení organizací, jako sdílené hodnoty organizace, etický kodex, CSR a další. Avšak význam etického leadershipu pro budování silného vnitřního prostředí organizace již prokázaly mnohé studie. Jedna z nich Multidimensonal Analysis of Ethical Leadership (MAEL) prokázal pozitivní vliv na vnitřní prostředí organizace přinejmenším v jednom sledovaném ukazateli, a to kvalitě vnitřní komunikace.
Pro výzkum bude stanovená metoda Multidimensional Analysis of Ethical Leadership Survey (MAELS), která byla vyvinutá na Katedře managementu EkF, VŠB-TU Ostrava. Tato metoda byla testována v prostředí velkého a středního podniku, nikoli tak malého anebo podniku rodinného charakteru. Výsledky výzkumu, které byly pomocí metody MAELS dosaženy, byly publikovány v odborných časopisech.
Mezi další výzkumné nástroje bude zařazen dotazník Locus of Control, který poukazuje na tendence k etickému řízení organizace či spíše k neetickému či snad i nemravnímu řízení organizací. Oba tyto výzkumné nástroje mají za úkol zjistit význam etiky v řízení podniků rodinného charakteru.
Výzkumná otázka: Jaký typ leadershipu převažuje ve zkoumaných rodinných podnicích? Jak ovlivňují organizační kulturu firem rodinného charakteru?
Cíl projektu
Cílem navrhovaného projektu je zjistit, jaký je vztah mezi vybranými faktory, které mají potenciál ovlivnit postoje zaměstnanců všech podniků a organizací, a zaměstnanci rodinných podniků.
Cíle za jednotlivé oblasti řešení
• Syndrom vyhoření: jak se rodinný podnik zabývá stresem a syndromem vyhoření u zaměstnanců ve svém podniku.
• Age management: existence rozdílů mezi uplatňovanými opatřeními age managementu a sledovanými cíli mezi rodinnými podniky a ostatními organizacemi.
• Hodnotové postoje: existence souladu mezi hodnotovými postoji členů rodiny vlastnící podnik a zaměstnanci jejich podniku
• Leadership: převažující typ leadershipu ve zkoumaných rodinných podnicích a jeho vliv na organizační kulturu firem rodinného charakteru.
Metodika postupu
Postup výzkumu je níže rozepsán v několika následných krocích:
1) Vytvoření odborných týmů zaměřujících se na zvolené téma ve specifické oblasti.
Každý subtým určený pro zkoumání dané oblasti bude tvořen školitelem/akademickým pracovníkem a studenty doktorského a navazujícího magisterského studia.
2) Analýza stavu poznání ve vybraných oblastech zkoumání
Podklady budou získány především ze zahraničních odborných publikací dostupných ve fulltextových databázích přístupných přes knihovnu ze stránek Ekonomické fakulty. Zpracované rešerše budou podkladem pro zpracování teoretické části výstupů. Tato činnost již byla prováděna před podáním návrhu projektu a bude prováděna po celou dobu trvání projektu.
3) Sestavení dotazníku pro zmapování současné situace v oblastech age managementu, syndromu vyhoření a hodnotových postojů.
Ověření vybraných faktorů mezi majiteli RP formou dotazníkového šetření (CAWI). Uzavřené otázky budou dichotomické, polytomické výběrové nebo stupnicové a komparativní (Likertova škála). Budou doplněny otázkami otevřenými. Položky se zaměří na zjišťování faktů, vědomostí, postojů a motivů.
4) Primární kvantitativní výzkum (dotazník) za použití metody CAWI. Respondenti budou zástupci rodinných podniků.
Dotazník bude distribuován emailem. Bude zaslán odkaz společně s průvodním dopisem potencionálním respondentům z rodinných firem. Bude využito databáze 1100 rodinných firem (Registr rodinných podniků).
5) Provedení předvýzkumu s cílem odhalit případné chyby v dotazníku.
Před vlastním šetřením bude ověřena reliabilita (index interní konzistence ICI) a validita dotazníku (index obsahové validity CVI) a pilotní on-line ověření (10 respondentů).
6) Výběr respondentů
Respondenty budou majitelé RP ze všech oblastech podnikání a působící v rámci ČR. Počet respondentů se bude odvíjet od počtu firem v Registru rodinných podniků (ke dni 12.12. je registrováno 1120 rodinných podniků). V případě potřeby bude šetření opakováno tak, aby bylo dosaženo reprezentativního počtu vzorků dle Katriaka (1975).
7) Příprava otázek k rozhovoru se zástupci rodinných firem ke zmapování situace v oblasti etického leadershipu.
Pro zjištění dat v oblasti etického leadershipu bude zvolena metoda rozhovoru se zástupci vybraných firem. Důvodem je, že tato aktivita je pro organizace celkem nová a u dotazníků by mohlo dojít k malé návratnosti. Při rozhovoru se zástupci firmy dojde nejen k vysvětlení dané problematiky, ale také k možnosti hlouběji aktivity v dané oblasti prozkoumat.
8) Provedení rozhovorů se zástupci rodinných firem.
Šetření budou také prováděna formou osobní návštěvy za účelem vyplnění dotazníku nebo provedení strukturovaného rozhovoru.
9) Zpracování a vyhodnocení získaných dat.
Data získaná z dotazníků budou třízena a vyhodnocována pomocí programů MS Excel, Numbers a IBM SPSS Statistics.
Výsledky budou zpracovány ve formě frekvenčních a kontingenčních tabulek, grafů a slovního popisu. Bude provedeno třídění prvního stupně, u vybraných otázek také třídění druhého stupně dle identifikačních znaků respondentů či relevantních proměnných.
S využitím statistických testů budou testovány vztahy mezi proměnnými, bude provedena korelační analýza a vícenásobná regresní analýza. Korelační analýza nám pomůže usoudit, zdali existuje vztah mezi proměnnými.
Výstup: slovní i grafické zpracování odpovědí, interpretace zjištění, zodpovězení výzkumných otázek a formulovaných hypotéz.
Statisticky zpracovaná data prostřednictvím indukce umožní formulaci obecnějších závěrů ve zkoumané oblasti.
Rizika projektu
Nízká návratnost dotazníků – bylo by provedeno druhé kolo oslovení respondentů.
Neochota zástupců organizací k osobnímu rozhovoru a poskytnutí dat – nutno rozšířit okruh navštěvovaných podniků, přislíbit spolupráci při řešení jejich problémů
Nesplněné výstupy – vzhledem k možnému omezení účasti v budoucích projektech SGS z důvodu nesplnění deklarovaných výstupů je určena osobní odpovědnost za počet a druh výstupů.
5. Výstupy projektu
Plánované výstupy projektu jsou rozděleny dle druhu výsledku (dle stupně kvality):
1 ČLÁNKY JIMP (Q2):
doc. Ing Petra Horváthová, Ph.D., MBA
2 ČLÁNEK JIMP (Q3):
doc. Ing. Marie Mikušová, Ph.D.
doc. PhDr. ThDr. Lucjan Klimsza, PhD.
2 ČLÁNEK JSCO
Ing. Terezie Krestová, Ph.D.,
Ing. Gabriela Poláková
3 PŘÍSPĚVKY VE SBORNÍKU ZAŘAZENÉM V DATABÁZI SCOPUS NEBO WOS
Ing. Lucie Bestová, Ing. Gabriela Poláková, Mgr. Lukáš Žídek, Ing. Terezie Krestová, Ph.D
další výstupy:
2 AKTIVNÍ ÚČAST NA MEZINÁRODNÍ VĚDECKÉ KONFERENCI
Ostatní výstupy typu O, počet: 10
zpracování podkladů pro budoucí diplomové práce, (8)
zpracování semestrálních projektů studentů magisterského studia – vše za osobní spolupráce se zástupci podniků (4)
Studenti zapojení do projektu odprezentují své výstupy v rámci diskuse na přednášce předmětu Management rodinných podniků (výstup O)
Pro publikování je uvažováno s následujícími časopisy (výzkumné domény Business a/nebo Economics a/nebo Management):
Časopisy s impakt faktorem:
Journal of Family and Economic Issues
Publisher: Springer, ISSN: 1573-3475
IF 2021: 2,16; Economics and Econometrics, Q2
Family Business Review
Publisher: SAGE ISSN: 1741-6248
IF 2021: 7,57; Business Q2
Journal of Family Business Strategy
Publisher: Elsevier, ISSN: 1877-8585
IF 2021: 6,11; Business Q2, Management Q2
International Entrepreneurship and Management Journal
Publisher: Springer, ISSN 1554-7191.
IF 2021: 6,15; Business Q2, Management Q2
Journal of Management & Organization,
Publisher: Cambridge, ISSN: 1833-3672
IF 2021: 3,64; Management, Q3
Journal of Business Economics and Management
Publisher: Taylor & Francis ISSN: 2029-4433
IF 2021: 2,59; Business Q4, Economics Q2
Transformations in Business & Economics
Publisher: Vilnius University, ISSN: 1648-4460
IF 2021: 1,84; Business Q4, Economics Q3,
Management Decision
Publisher: Emerald, England, ISSN: 0025-1747, eISSN: 1758-6070
IF 2020: 4,957, Q2, AIS 0,718
Business Research Quarterly
Publisher: SAGE, USA, ISSN: 2340-9436, eISSN: 2340-9444
IF 2020: 5,475, Q2, AIS 1,051
Journal of Organizational Change Management
Publisher: Emerald, England, ISSN: 0953-4814
IF 2020 2,293, Q4, AIS 0,411
Uvažované časopisy v databázi Scopus:
Polish Journal of Management Studies
Publisher: Czestochowa University of Technology, Poland, ISSN: 2081-7452
CiteScore 2020: 3,8, SJR 0,319 SNIP 0,908, Q2
Dále je v databázi Emerging Sources Citation Index
IIMB Management Review
Publisher: Elsevier, Netherlands, ISSN: 0970-3896
CiteScore 2020: 2,9, SJR 0,425, SNIP 1,314, Q2
RAUSP Management Journal
Publisher: Emerald, England, eISSN: 2531-0488
Dále je v databázi Emerging Sources Citation Index
CiteScore 2020: 0,9, SJR 0,235, SNIP 0,612, Q3
Management Revue
Publisher: Nomos Verlagsgesellschaft mbH und Co, ISSN: 0935-9915, eISSN: 1861-9908
CiteScore 2020: 1,3, SJR 0,322, SNIP 0,657, Q3
Polish Journal of Management Studies
Publisher: Czestochowa University of Technology, ISSN 2081-7452
CiteScore 2021: 4,3, SJR 0,338, SNIP 0,760, Q3
Konference
IBIMA https://ibima.org/
Konference SOR 2023. The 17th International Symposium on Operations Research in Slovenia 20th – 22nd September 2023, Bled, Slovenia. https://sor.fov.um.si/
SMSIS 2023 Strategic Management and its Support by Information Systems 2023, May 22 - 24, 2023, https://www.ekf.vsb.cz/smsis/en/
DEMSME 2023 International conference on Decision making for Small and Medium-Sized Enterprises, May 18th - 19th 2023, https://demsme.opf.slu.cz/
Konference LEF (Liberecké ekonomické fórum).
Globalization and its socio-economic consequences (Žilinská univerzita)
International Conference on Science, Innovation and Management http://theiier.org/ Conference2023/US/51/ICSIM/registration.php
6. Harmonogram řešení
Dle metodiky postupu je harmonogram řešení rozdělen do 5 navazujících etap:
1.Etapa: Zpracování teoretické báze na základě studia odborné domácí i zahraniční literatury. Termín ukončení této činnosti je orientační, ukončení činnosti se může protáhnout až do publikační etapy, dle individuální potřeby.
2. Etapa: Vytvoření dotazníku a provedení předvýzkumu. V této fázi bude otestována smysluplnost a funkčnost sestaveného dotazníku. Finální verze dotazníku by měla být připravena nejpozději do konce února 2023.
3. Etapa: Provedení výzkumu. Uzavření elektronické formy dotazníku nejpozději do konce března 2023. Provedení rozhovorů.
4. Etapa: Zpracování dat z dotazníků a rozhovorů. Jednotlivé týmy ve svých oblastech zpracují data získaná výzkumem.
5. Etapa: Publikační činnost. Splnění závazků výstupů projektu, nejpozději do konce prosince 2023.
6. Etapa: Zpracování závěrečné zprávy projektu.
Etapa Popis činnosti Termín zahájení Termín ukončení
1. Analýza stavu poznání Leden Únor
2. Vytvoření dotazníku včetně provedené pilotáže Únor Únor
3. Provedení výzkumu na zvoleném vzorku Březen Březen
4. Zpracování dat z provedeného výzkumu Duben Květen
5. Publikační činnost Květen Prosinec
6. Zpracování závěrečné zprávy Listopad Prosinec
Literatura
Asociace malých a středních podniků ČR (2021). Dostupné z: https://amsp.cz/
Astrachan, J. H., Klein, S. B. a Smyrnios, K. X. 2002. The F-PEC scale of family influence: A proposal for solving the family business definition problem. Family business review, 15(1), 45-58. doi: 10.1111/j.1741-6248.2002.00045.x.
Azizi, M., Bidgoli, M. S. and Taheri, A. (2021). The effect of ownership and management structure on family businesses performance. Cogent Business & Management, 8(1). doi: 10.1080/23311975.2021.1872888.
Baños-Monroy, V., Ramirez-Solis, E. a Rodríguez-Aceves, L. 2015. Familiness and its relationship with performance in Mexican family firms. Academy of Strategic Management Journal, 14(2), 1-22.
Baron, J. and Lachenauer, R. (2021). Harvard Business Review Family Business Handbook: How to Build and Sustain a Successful, Enduring Enterprise. Watertown: Harvard Business Review Press.
Becerra, M., Cruz, C. and Graves, C. (2020). Innovation in Family Firms: The Relative effects of Wealth Concentration Versus Family-Centered Goals. Family Business Review, 33(4), 372-392. doi: 10.1177/0894486520953700.
Belias, D. and Koustelios, A. (2014) Organizational Culture and Job Satisfaction: A Review. International Review of Management and Marketing. 4, 132-149.
Camfield, C. and Franco, M. (2019). Professionalisation of the Family Firm and Its Relationship with Personal Values. The Journal of Entrepreneurship, 28(1), pp. 144-188. doi: 10.1177/0971355718810291.
Cameron, K. S. a Quinn, R. E. 1999. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Reading: Addison-Wesley.
Cano-Rubio, M., Fuentes-Lombardo, G., Hernández-Ortiz, M. J. a Vallejo-Martos, M. C. 2016. Composition of familiness: Perspectives of social capital and open systems. European Journal of Family Business, 6(2), 75-85. doi: 10.1016/j.ejfb.2016.12.002.
Cimbálníková L., J. Fukan, B. Lazarová, D. Navrátilová, P. Novotný, R. Odrazilová, Z. Palán, M. Rabušicová, M. Rajmonová, L. Řeháková and I. Štorová (2012). Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+: metodická příručka. Praha: AIVD ČR.
Craig, J. B. and Newbert, S. L. (2020). Reconsidering socioemotional wealth: A Smithian-inspired socio-economic theory of decision-making in the family firm. Journal of Family Business Strategy, 11(4), 100353. doi: 10.1016/j.jfbs.2020.100353.
Diverzita. (2020). Dostupné z: https://www.diverzita.cz/.
Drewniak, Z., Słupska, U. and Goździewska-Nowicka, A. (2020). Succession and Ownership in Family Businesses. European Research Studies, 23(4), pp. 638-654. doi: 10.35808/Ersj/1706.
Eldridge, E., Jurek, P., a Olech, M. (2020). The Mediating Role of Trust in Leadership on the Relationship between the Experience of Negative Treatment in the Workplace, Burnout, and Work Engagement. Human Resource Management / Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi, 137(6), 13-34. doi: 10.5604/01.3001.0014.5837
Fabisiak J. and S. Prokurat. (2012). Age Management as a Tool for the Demographic Decline in the 21st Century: An Overview of its Characteristics. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation. 2012, 8(4), 83-96.
Frank, H., Kessler, A., Rusch, T., Suess–Reyes, J. a Weismeier–Sammer, D. 2017. Capturing the familiness of family businesses: Development of the family influence familiness scale (FIFS). Entrepreneurship Theory and Practice, 41(5), 709-742. doi: 10.1111/etap.12229.
Furunes, T., R. J. Mykletun and P.E. Solem (2011). Age management in the public sector in Norway: exploring managers' decision latitude. The International Journal of Human Resource Management. 22(6), 1232-1247.
Garcia, P.R.J., Sharma, P., De Massis, A., Wright, M. and Scholes, L. (2018). Perceived parental behaviors and next generation engagement in family firms: a social cognitive perspective. Entrepreneurship Theory & Practice, 43(4), pp. 1-20. doi: 10.1177/1042258718796087.
Gould, R., J. Ilmarinen, J. Järvisalo and S. Koskinen. (2008). Dimensions of Work Ability: Results of the Health 2000 Survey. Helsinki: Finnish Centre of Pensions, The Social Insurance Institution, National Public Health Institute, Finnish Institute of Occupational Health.
Hillen, C., and Lavarda, C. E. F. (2019). Budget and life cycle in family business in succession process. Revista Contabilidade & Finanças, 31, 212-227. doi: 10.1590/1808-057x201909600.
Honzák, R. (2022). Burnout u personálu psychiatrické léčebny Horní Beřkovice. Psychosom, 1-2. Dostupné z: https://www.psychosom.cz/54-archiv/212-r-honzak-burnout-u-personalu
Chan, F., Jalandoni, D., Sayarot, C. A., Uy, M., Daradar, D. and Aure, P. (2020). A Family Affair: A Quantitative Analysis of Third-Generation Successors’ Intentions to Continue the Family Business. Organizations and Markets in Emerging Economies, 11(2), pp. 462-481. doi: 10.15388/omee.2020.11.43
Chandel, K. and R. Kaur. (2015). Exploring Various Contributors of Work-Life Balance as a Panacea for Occupational Stress. Indian Journal of Management. 8(1), 9-20. doi:10.17010//2015/v8i1/61247
Chirkowska-Smolak, T., a Kleka, P. (2011). The Maslach Burnout Inventory-General Survey: Validation across different occupational groups in Poland: Validation across different occupational groups in Poland. Polish Psychological Bulletin, 42(2), 86-94. doi: 10.2478/v10059-011-0014-x
Chrisman, J. J., Chua, J. H. a Kellermanns, F. W. 2009. Priorities, resource stocks, and performance in family and non-family firms. Entrepreneurship Theory and Practice, 33(3), 739–760. doi: 10.1111/j.1540-6520.2009.00324.x.
Ilmarinen, J., K. Tuomi, and M. Klockars. (1997). Changes in the Work Ability of Active Employees over an 11-Year Period. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health. 23(1), s. 49-57.
Ilmarinen, J., K. Tuomi, L. Eskelinen, C.H. Nygård, P., Huutanen and M. Klockars (1991). Background and objectives of the Finnish research project on aging workers in municipal occupations. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health. 17(1), s. 7-11.
IPSOS. Výsledky průzkumu Nové přístupy k řízení týmu a práce se zaměstnanci. (2021). Dostupné z: https://docs.google.com/presentation/d/1iU3m4-5LwIt2TKZ5XfLu9sdNblo0kkj _/edit#slide=id.p1
Johnson, E. C. (2018). Meeting the Ethical Challenges of Leadership. Casting Light or Shadow. Los Angeles: SAGE publication.
Kasper, H.a Mayrhofer, W. 2005. Personální management; Řízení; Organizace. Praha: Linde.
Katriak, M. (1975) Metódy a techniky sociologického výzkumu. Bratislava: SAV.
Krestová, T. (2021). Age management jako nástroj řízení lidských zdrojů ve vybrané organizaci. Dizertační práce. Ostrava: VŠB-TUO.
Lee, M. 2019. The Impact of Business Ownership Motives and Goals on Success in Immigrant Owned Family Businesses. Problemy Zarzadzania, 17(1), 17-41. doi:10.7172/1644-9584.81.1.
Leitz. 2022. Jak rozpoznat u zaměstnanců syndrom vyhoření? Dostupné z: https://www.leitz.com/cs-cz/blog/leitz/workleitzbalance/how-to-recognise-when-your-employees-are-suffering-from-burnout/
Leso, B. H., Cortimiglia, M. N. a Ghezzi, A. 2022. The contribution of organizational culture, structure, and leadership factors in the digital transformation of SMEs: a mixed-methods approach. Cognition, Technology, 1-29. doi:10.1007/s10111-022-00714-2.
Mallett, O., and Wapshott, R. (2017). Small business revivalism: employment relations in small and medium-sized enterprises. Work, Employment and Society, 31(4), 719-726. doi.org/10.1177/0950017017690503
Mansour, S. (2022). Can strategic HRM bundles decrease emotional exhaustion and increase service recovery performance?. International Journal of Manpower. doi:10.1108/IJM-10-2021-0576.
Maslach, C., a Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111. doi: 10.1002/wps.20311
Memili, E., H. Fang, J.J. Chrisman and A. De Massis. (2015) The impact of small- and medium-sized family firms on economic growth. Small Business Economics. 45(4), 771-785. doi:10.1007/s11187-015-9670-0
Minola, T., Brumana, M., Campopiano, C., Garrett, R. and Cassia, L. (2016). Corporate venturing in family business: a developmental approach of the enterprising family. Strategic Entrepreneurship Journal. doi: 10.1007/s11187-016-9758-1.
Naegele, G. and A. Walker. (2006). A guide to good practice in age management. Dostupné z: http://www.ageingatwork.eu/resources/a-guide-to-good-practice-in-age-management.pdf
Northouse, G.P. (2022) Leadership. Theory and Practice. Los Angeles: SAGE.
Novotný P., N. Bosničová, J. Břenková, J. Fukan, B. Lazarová, D. Navrátilová, Z. Palán, B. Pokorný a M. Rabušicová. (2014). Age management: jak rozumět stárnutí a jak na něj reagovat: možnosti uplatnění age managementu v České republice: průvodce pro jednotlivce, organizace a společnost. Plzeň: AIVD ČR.
Palumbo, R. (2020). Let me go to the office! An investigation into the side effects of working from home on work-life balance. International Journal of Public Sector Management. 33(6/7), 771-790. 10.1108/IJPSM-06-2020-0150
Pillinger, J. (2008). Demografické změny na evropském trhu s elektřinou: Příručka k pro-sazování věkové diverzity a strategií age managementu. Dublin: Komise evropského sociálního dialogu o elektřině. Dostupné z: http://www.eurelectric.org/ Demographic/PDF/2008 DemographicChangeCZ.pdf.
Sharma, E. (2012). HR issues and intervention model for family business. Int. J. Bus. Econ. Manag. Res. 2, 288–297.
Schuman, A.; Ward, J. (2017). Family Education for Business-Owning Families: Strengthening Bonds by Learning Together; London: Palgrave Macmillan.
Soluk, J., Kammerlander, N. and De Massis, A. (2021). Exogenous Shocks and the Adaptive Capacity of Family Firms: Exploring Behavioral Changes and Digital Technologies in the COVID-19 Pandemic. R&D Management, 51. doi: 10.1111/radm.12471.
Šnýdrová, M., Vnoučková, L., Šnýdrová, I. (2019). Factors affecting choice of employment by university graduates. Scientific Papers of the University of Pardubice, Series D. (2). 159-170.
Tabor, W., Chrisman, J. J., Madison, K., and Vardaman, J. M. (2018). Nonfamily Members in Family Firms: A Review and Future Research Agenda. Family Business Review, 31(1), 54-79. https://doi.org/10.1177/0894486517734683
Troskie, T. 2019. Family business owners’ perceptions on seeking estate planning assistance. International Journal of Economics and Finance Studies, 11(2), 55-71. doi:10.34109/ijefs.201911204.
Urbancová, H. (2017). Age management v organizacích. Praktické využití a přínosy. Praha: Wolters Kulwer.
Václavková, L., L. Švecová, V. Smrčka and K. Krejčíková. (2007). Specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích: výzkumná zpráva z projektu IGA 18/05. Praha: Oeconomica. Dostupné z: https://neziskovky.cz/sdata/ Vyzkumna_zprava_z_projektu_476.pdf
Vergara, M. P. L., Laverde, I. C. B. and Cortes, D. L. (2020). The role of family dynamics and culture in the psychological ownership of family shareholders in family businesses. Cuadernos de Administración, 36(68), 138-152. doi: 10.25100/cdea.v36i68.9786.
Vlková, M. and H. Urbancová. (2021) Proces získávání pracovníků s důrazem na externí personální marketing: Případová studie. Ekonomické Listy 8 (6), 17-30.
Woodfield, P., E. Rasmunssen and Y. Chandok. (2021). Family businesses and employment relations: Review and suggestions for future research. Journal of Employment Relations. 46(1), 68-87. doi:10.24135/nzjer.v46i1.51
Zdravotnické zařízení Ministerstva vnitra. (2022). Syndrom vyhoření. Dostupné z: https://www.zzmv.cz/syndrom-vyhoreni
Rok zahájení
2023
Rok ukončení
2023
Poskytovatel
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
Kategorie
SGS
Typ
Specifický výzkum VŠB-TUO
Řešitel